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管理者にこそ知っていただきたい思考メカニズム

人材育成,管理者,思考,脳科学

企業に働く方々は上司を選ぶことはできません。

 

部下が気持ちよく働ける環境をつくることが管理者としての本来の役割なのですが、

現実には命令系統を重視しているように見受けられます。

 

日本語の「管理者」という言葉が誤解を生んでいる要因もあります。

 

あからさまに管理する人という意味が見て取れます。

 

これでは、本来の役割からは程遠くなってしまうのも無理はありません。

 

正しくは英語の「マネージャー」です。

 

人や組織をマネジメントすることで結果として最大限の利益をもたらす仕組みをつくることです。

 

科学的に人を育成する

人が人を育成することは不可能なことです。

 

脳科学が解明されつつある現在では、

人の脳は「他人からの指摘を受け入れない」ということがわかっているからです。

 

上司から注意されたり、怒られたり、考え方を教えられても、素直に聞き入れられる人は稀です。

 

ほとんどの人は「聞いているフリ」をしているだけです。

 

指導している上司も、言ったことで満足してしまって、

相手が本当に理解したかどうかには無頓着で終わってしまっています。

 

パワハラセクハラという言葉が世間を賑わしている昨今では、

指摘すらしない上司も珍しくありません。

 

「教え方」ではなく「理解のされ方」が大切

マネジメントする側の管理者に対する研修も行われていますが、

「部下を育成するための方法」が多いのではないでしょうか。

 

視点はあくまで “育成する側” に立ったものがほとんどです。

 

どんなテクニックを屈指しても、

手が理解しなければ何の役にも立ちません。

 

ましてや “やったこと” で満足してしまっては、目的はまったく達成されません。

 

目的は、部下の持っているパフォーマンスを引き出し

実力を発揮できる環境をつくることによって、

結果的に最大の利益を生むことにあります。

 

 

組織づくりは “物語のシナリオ” を創るのと同じ

結果として最大の利益を生む組織はどのようにつくればいいのか。

 

ズバリ「シナリオ」「キャスト」です。

 

多くの管理者の方は、ご自分の役割や目的が理解されていないように感じます。

 

「シナリオ」とは、理想とする組織を描いて、

そこに行き着くまでの過程をストーリー化するものです。

 

まず大切なことは、上司となる管理者が、

理想の組織像を具体的に持っているかどうかという点です。

 

また、現在の組織が一足飛びに理想の状態になるはずがありませんので、

そこに行き着くためのストーリー展が必要となります。

 

ストーリーに順風満帆はありません。

 

いくつかの山あり谷ありを越えた先にゴールが見えてくるものです。

 

理想の組織にするためには問題点が出てきます。

 

その問題点を解決しながらゴールにたどり着くためのプランが必要なんです。

 

「キャスト」とは当然、人のことです。

 

どんな人材をどのように配置し

その人のキャラクターに合った役柄を演じてもらうことです。

 

桃太郎が、さる、イヌ、キジを従えて鬼退治をするようなものです。

 

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脳科学による人材育成と環境整備

人材育成,脳科学,組織,シナリオ

脳科学によると、人の脳は「自分で気づけた」ときに記憶に深く刻む込みます。

 

他人からいくら言われても、記憶には入らないわけです。

 

「何度言われても一向に直らない」ようなことは典型的な例です。

 

人に理解してもらうためには「気づかせる」ことです。

 

この技術を習得することや、気づかせる仕組みをつくることが、

上司としての管理者の本来の役割なんです。

 

「言って聞かせる」ことは、旧態依然の方法です。

 

これではいくらやっても相手に理解させることはできません。

 

脳科学的な「気づかせる」手法にはシナリオが必要となってきます。

 

気づかせるための仕掛けを随所に配する

相手に理解して欲しいことを自然な形で気づかせるのです。

 

決して自分の口でそのことを発してはなりません。

 

メディアインターネット三者を活用することを考えてください。

 

部下とコミュニケーションを持つ環境をつくるところから始めます。

 

リラックスした会話の中で、「最近読んだこの本が良かった」とか、

「今朝の新聞にこんな記事があった」とか、

「このYouTubeにハマってる」というようなものを活用します。

 

もちろん、自分が伝えたい内容が書かれているものを探すのは、

相当な労力が必要ですが、何度言っても聞かないことを考えれば、

はるかに目的を達成できる確率は高まります。

 

そして何よりも効果的なのは、第三者を効果的に使うことです。

 

先ほどキャストの話をしましたが、

社員から信頼されている人物をうまく活用する方法です。

 

人は直接的に指摘されても聞き入れませんが、

第三者の言葉によって、気づかされることはあります。この機能を使ったものです。

 

第三者との会話の中で「◯◯君はこんな能力を持っているのに、

慎重すぎる性格が邪魔してるな。

もったいないな〜」というように、何気ないひと言のように話せばいいのです。

 

第三者がそれを伝えてくれるという保証はありませんが、

うまく伝われば効果はかなり高くなります。

 

「できるかできないか」ではなく「やるかやらないか」

大切なことはトライしてみることです。

 

言っても聞かない、何もしない、では、いつまでたっても何も変わりません。

 

そしてもうひとつ重要なことは、えて失敗させることです。

 

脳は失敗の経験を記憶しやすくできています。

 

成功体験はすぐに上書きされてしまいますが、失敗の経験は記憶に刻まれるのです。

 

部下にしろ、子供にしろ、成長させる秘訣はすべて失敗の経験だということを前提に育成してください。

脳科学,人材育成

 


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