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管理者にこそ知っていただきたい思考メカニズム

人材育成,管理者,思考,脳科学

企業に働く方々は上司を選ぶことは

できません。

部下が気持ちよく働ける環境をつく

ることが管理者としての本来の役割

なのですが、現実には命令系統を重

視しているように見受けられます。

 

日本語の「管理者」という言葉が誤

解を生んでいる要因もあります。

あからさまに管理する人という意味

が見て取れます。

これでは、本来の役割からは程遠く

なってしまうのも無理はありません。

 

正しくは英語の「マネージャー」

す。

人や組織をマネジメントすることで

結果として最大限の利益をもたらす

仕組みをつくることです。

 

科学的に人を育成する

人が人を育成することは不可能なこ

とです。

脳科学が解明されつつある現在では、

人の脳は「他人からの指摘を受け入

れない」ということがわかっている

からです。

 

上司から注意されたり、怒られたり、

考え方を教えられても、素直に聞き

入れられる人は稀です。

ほとんどの人は「聞いているフリ」

をしているだけです。

 

指導している上司も、言ったことで

満足してしまって、相手が本当に理

解したかどうかには無頓着で終わっ

てしまっています。

パワハラセクハラという言葉が世

間を賑わしている昨今では、指摘す

らしない上司も珍しくありません。

 

「教え方」ではなく「理解のされ方」が大切

マネジメントする側の管理者に対す

る研修も行われていますが、「部下

を育成するための方法」が多いので

はないでしょうか。

 

視点はあくまで “育成する側” に立っ

たものがほとんどです。

どんなテクニックを屈指しても、

手が理解しなければ何の役にも立ち

ません。

ましてや “やったこと” で満足してし

まっては、目的はまったく達成され

ません。

 

目的は、部下の持っているパフォー

マンスを引き出し、実力を発揮でき

環境をつくることによって、結果

的に最大の利益を生むことにありま

す。

 

 

組織づくりは “物語のシナリオ” を創るのと同じ

結果として最大の利益を生む組織は

どのようにつくればいいのか。

ズバリ「シナリオ」「キャスト」

です。

 

多くの管理者の方は、ご自分の役割

や目的が理解されていないように感

じます。

「シナリオ」とは、理想とする組織

を描いて、そこに行き着くまでの過

程をストーリー化するものです。

 

まず大切なことは、上司となる管理

者が、理想の組織像を具体的に持っ

ているかどうかという点です。

また、現在の組織が一足飛びに理想

の状態になるはずがありませんので、

そこに行き着くためのストーリー展

が必要となります。

 

ストーリーに順風満帆はありません。

いくつかの山あり谷ありを越えた先

にゴールが見えてくるものです。

理想の組織にするためには問題点

出てきます。

その問題点を解決しながらゴールに

たどり着くためのプランが必要なん

です。

 

「キャスト」とは当然、人のことで

す。

どんな人材をどのように配置し

その人のキャラクターに合った役柄

を演じてもらうことです。

桃太郎が、さる、イヌ、キジを従え

て鬼退治をするようなものです。

 

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脳科学による人材育成と環境整備

人材育成,脳科学,組織,シナリオ

脳科学によると、人の脳は「自分で

気づけた」ときに記憶に深く刻む込

みます。

他人からいくら言われても、記憶に

は入らないわけです。

「何度言われても一向に直らない」

ようなことは典型的な例です。

 

人に理解してもらうためには「気づ

かせる」ことです。

この技術を習得することや、気づか

せる仕組みをつくることが、上司と

しての管理者の本来の役割なんです。

 

「言って聞かせる」ことは、旧態依

然の方法です。

これではいくらやっても相手に理解

させることはできません。

脳科学的な「気づかせる」手法には

シナリオが必要となってきます。

 

気づかせるための仕掛けを随所に配する

相手に理解して欲しいことを自然な

形で気づかせるのです。

決して自分の口でそのことを発して

はなりません。

メディアインターネット

三者を活用することを考えてくださ

い。

 

部下とコミュニケーションを持つ環

境をつくるところから始めます。

リラックスした会話の中で、「最近

読んだこの本が良かった」とか、

「今朝の新聞にこんな記事があった」

とか、「このYouTubeにハマってる」

というようなものを活用します。

 

もちろん、自分が伝えたい内容が書

かれているものを探すのは、相当な

労力が必要ですが、何度言っても聞

かないことを考えれば、はるかに目

的を達成できる確率は高まります。

 

そして何よりも効果的なのは、第三

者を効果的に使うことです。

先ほどキャストの話をしましたが、

社員から信頼されている人物をうま

く活用する方法です。

 

人は直接的に指摘されても聞き入れ

ませんが、第三者の言葉によって

気づかされることはあります。

この機能を使ったものです。

 

第三者との会話の中で「◯◯君はこ

んな能力を持っているのに、慎重す

ぎる性格が邪魔してるな。もったい

ないな〜」というように、何気ない

ひと言のように話せばいいのです。

第三者がそれを伝えてくれるという

保証はありませんが、うまく伝われ

ば効果はかなり高くなります。

 

「できるかできないか」ではなく「やるかやらないか」

大切なことはトライしてみることで

す。

言っても聞かない、何もしない、で

は、いつまでたっても何も変わりま

せん。

そしてもうひとつ重要なことは、

えて失敗させることです。

 

脳は失敗の経験を記憶しやすくでき

ています。

成功体験はすぐに上書きされてしま

いますが、失敗の経験は記憶に刻ま

れるのです。

部下にしろ、子供にしろ、成長させ

る秘訣はすべて失敗の経験だという

ことを前提に育成してください。

脳科学,人材育成

 


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